Náš domovský Úrad na ochranu osobných údajov SR vypracoval a zverejnil zoznam spracovateľských operácií, ktoré podliehajú požiadavke na posúdenie vplyvu na ochranu osobných údajov podľa čl. 35 ods. 4 GDPR. Stalo sa to cca pred mesiacom a v prípade, že vám táto informácia unikla, odporúčame tento zoznam do pozornosti. Jedná sa o také spracúvanie, ktoré automaticky znamená povinnosť prevádzkovateľa vykonanie posúdenia vplyvu na ochranu osobných údajov. Z celkovo 13 bodov určite neprehliadnite monitoring práce zamestnanca, profilovanie či biometriu.

Súdne rozhodnutie z Nemecka prinieslo pár zaujímavých poznatkov o monitorovaní firemných automobilov podľa GDPR: (a) musí na to existovať sakramentsky dobrý dôvod (nehovoriac o permanentnom monitorovaní aj počas privátnej prevádzky), (b) ukladanie dát nesmie presiahnuť 150 dní, monitorovanie musí byť deaktivovateľné a musí existovať možnosť vidieť iba autá bez identifikácie šoférov, (c) súhlas nemusí byť dostatočným právnym základom.

Monitorovanie na pracovisku

SCOTUS (Najvyšší súd Spojených štátov) pravidelne zverejňuje anonymizované informácie o jednotlivých prípadoch. Posledný prípad, ktorý ma zaujal mi však pripomenul, že niečo podobné máme aj u nás. Ide o spor City of Ontario v. Quon, v ktorom je predmetom rozhodovania súdu skutočnosť či člen jednotky SWAT môže očakávať ochranu svojho súkromia pri využívaní služobného pageru a či odosielateľ textovej správy na tento pager môže očakávať, že jej obsah nebude predmetom preskúmavania zo strany jeho zamestnávateľa, ktorým je v danom prípade štát.

Nielen vo vzťahu k štátu ako zamestnávateľovi, ale smerom ku všetkým, ktorí majú zamestnancov u nás prehovára Zákonník práce. Tento zákon upravuje základné práva a povinnosti subjektov zainteresovaných v pracovnom pomere. A práve z tohto zákona by som ako malú ukážku vypichol slovenský pohľad na vec vo forme článku 11 Základných zásad:„Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje bez toho, aby bol na to upozornený, alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania.“

Posvieťme si trošičku na to vytučnené. Čo sú to tie vážne dôvody spočívajúce v osobitnej povahe činností zamestnávateľa? To sa pomerne nekriticky ponecháva na jeho voľnom uvážení. Pokiaľ sa teda zamestnávateľ nenechá uniesť a napr. na toaletu zamestnancom nestrčí kameru alebo niečo inak neprimerané, má prakticky voľné pole pôsobnosti. Jediné čo musí urobiť je informovanie zamestnanca o tom, že narúša jeho súkromie tým, že ho sleduje. Ťažko povedať, prečo bolo upozornenie zamestnanca priradené iba k sledovaniu zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch, pričom kontrola listových zásielok adresovaných zamestnancovi ako súkromnej osobe zostala trochu bokom. Našťastie to celé drží pohromade posledná veta určujúca povinnosť o každom kontrolnom mechanizme zamestnanca informovať a osvetliť mu rozsah v akom bude kontrolovaný a tiež spôsob výkonu tejto kontroly.

Najvágnejším bodom celého ustanovenia o súkromí na pracovisku je pojem „vážne dôvody spočívajúce v osobitnej povahe činností zamestnávateľa“, ktorý je úplne bez špecifikácie. Možno len predpokladať, že vážny dôvod by sa mal týkať bezpečnosti a ochrany zamestnanca a zamestnávateľa, ale celé by sa to malo točiť okolo osobitnej povahy činnosti, ktorú zamestnávateľ vykonáva. Kto však posúdi či boli podmienky splnené? Inšpektorát práce? Úrad na ochranu osobných údajov? A či súd? Ten v konečnom dôsledku určite.

Ale celé to dostáva vážne trhliny práve pri právnej istote zamestnanca, ale aj zamestnávateľa. Bez informovanosti o možnostiach sledovania a kontroly by zamestnávateľ v snahe vyvodiť následky zo zistených porušení pracovnej disciplíny pohorel. Z tohto dôvodu je prinajmenšom vhodné zakotviť takéto monitorovacie úkony do pracovného poriadku alebo smernice. A ak už je nevyhnutné použiť opatrenia tohto druhu na vlastných ľudí, tak aspoň nech je to primerané tak povahe činnosti, ktorú zamestnávateľ vykonáva ako aj okolnostiam a pomerom v zamestnaní. Návod na to robiť nebudem, lebo zastávam skôr názor, že ako zamestnancov (kolegov) si treba vybrať ľudí, na ktorých sa môže zamestnávateľ spoľahnúť (a nie najímať a platiť ďalších čo na nich budú dozerať spôsobom Veľkého brata).

Poznámka na záver: Napriek všetkému čo bolo povedané, zostáva stále otvorená otázka ochrany súkromia tretích osôb, ktoré so zamestnancom ako súkromnou osobou komunikujú cez pracovné kanály (pošta, email, fax). Hoci by tieto pracovné formy komunikácie boli na súkromné účely využívané so súhlasom zamestnávateľa, odosielateľ/volajúci netuší, že ich komunikácia nie je celkom PRIVATE.